健全制度体系
在原有职称系列保持总体稳定的基础上，整合优化部分职称系列，完成了27个职称系列改革。
将改革前11个没有设置正高级的职称系列均设置到正高级，五年共新增高级职称200万人，其中正高级职称18.8万人，有效增加了我国高层次人才供给。
为适应产业发展需要，聚焦新职业、新技术增设100多个特色评审专业。
完善评价标准
标准是人才发展的风向标，评价一个人才，就是树立一面旗帜，职称评价标准坚持把品德放在首位，进一步破除“四唯（唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项）”倾向，不唯学历看能力，不数年头论业绩。
创新评价机制
针对不同岗位人才，实行分类评价。对特殊人才实行特殊评价、建立绿色通道。尤其是互联网领域的人才，不少是奇才、怪才，针对特殊人才制定特殊政策，不搞论资排辈，建立职称评审绿色通道。
对艰苦边远地区和基层一线人才实行“定向评价，定向使用”，共有3.5万人通过“双定向”获得高级职称，极大地调动了基层专业技术人才积极性。
拓展评审范围
通过改革，进一步打破户籍、地域、身份、档案等制约，扩大职称评价人员范围，畅通各类人才职称申报渠道。
通过加强民营企业职称评审工作，扫清民营企业人才参加职称评审的隐形门槛。近年来，民营企业专业技术人才增量达到514万人。
贯通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，已有1万余名高技能人才取得职称，初步实现应通尽通、能通尽通。
科学界定、合理下放评审权限
出台职称评审管理暂行规定，加强职称评审事中事后监管。
在人才评价标准上有哪些突破？
坚持把品德放在首位
所有专业技术人才都要考察职业道德。比如，对高校教师要注重考察师德，对医护人员注重考察医德，对科研人员倡导科学精神。
不唯学历看能力
改革后，各系列职称评审对学历只做基本要求，主要比拼能力水平。翻译、演员、计算机软件等系列或专业对学历没有要求，会计、经济等系列将起点学历放宽至高中。
不具备学历要求的，由行业内2名以上专家推荐即可参加职称评审。可以说，学历问题已不再是参加职称评审的障碍。
不数年头论业绩
对卫生专业技术人员主要突出临床实践能力评价，把能看病、会看病、看好病作为临床医务人员职称评价的主要内容。
对各类教师主要突出教育教学能力和业绩，把教学质量作为主要标准。
论文不做硬杠杠
对卫生专业技术人员，临床病案、手术视频、流行病学调查报告等成果形式均可替代论文要求。
对研究人员，强调论文质量，实行代表作制度，不看数量看质量。
对高校教师，不以SCI、SSCI等论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据。
奖项成为加分项
获奖作品的级别和数量等不再是职称评审的门槛条件，而是作为竞争择优的重要参考，是评价能力水平的加分项。
如何破解“评上的用不上、用上的评不上”？
针对“评上的用不上、用上的评不上”，评价使用“两张皮”的问题，本次改革明确提出要发挥用人单位在职称评审中的主导作用，坚持“谁用人、谁评价”原则，加大力度向地方、高校、医院、科研院所、大型企业等用人主体下放职称评审权限，推动用人单位自主评审。目前，高校教师职称评审权已全部下放至各类高校，卫生系列高级职称评审权下放到符合条件的三级医院。
同时，为了保障评审质量，积极引导自主评审单位结合本单位实际，进一步完善评价标准、创新评价方式、规范评审程序，提升职称评审质量。在评价标准上，必须坚持把品德放在评价的首位，进一步破除“四唯”倾向，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。在评价方式上，以同行评价尤其是“小同行”评价为基础，同时引入市场评价和社会评价，综合采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种方式，提高职称评价的针对性和科学性。在评审程序上，健全职称评审委员会工作规则，严肃评审纪律，建立评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开，增加职称评审的公正性和科学性。合理下放评审权，切实提升评审质量，充分调动用人单位能动性，“让干得好的评得上”，实现职称评价与人才使用、晋升等用人环节有效衔接。
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